～パワーハラスメント防止措置が事業主の義務されました～
2019年５月29日、「改正労働施策総合推進法」にパワハラ防止に関する規定が盛り込まれたことで、 日本で初めてパワハラ防止に関する法律が成立しました。具体的には、企業に対してハラスメント相 談体制の設置義務や、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決できる体制を整えることなどが盛り 込まれています。
「パワハラ防止法」とは、労働施策総合推進法の改正で追加・更新された第 30 条２から７、及びそ の関連条項を指しています。
＜労働施策総合推進法（抄）＞
（雇用管理上の措置等）
第 30 条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上 必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際 に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはな らない。
☆施行日：大企業 2020 年６月１日・中小企業 2022 年４月１日
１．パワハラ防止法で規制されるパワハラの定義
（１）３つの要件
職場におけるパワハラとは、以下の３つの要件をすべて満たすものと定義されています。
①優先的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、 該当しません。
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職場におけるパワハラの３要素 |
具体的な内容 |
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①優越的な関係を背景とした言動 |
○ 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行 為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景と して行われるもの （例） ・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や 豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行 を行うことが困難であるもの ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等 |
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②業務上必要かつ相当な範囲を 超えた言動 |
○ 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が ない、又はその態様が相当でないもの
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③労働者の就業環境が害される |
○ 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の 就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる 等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること ○ この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状 況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看 過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準と することが適当 |
■ 個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素(注１)を総 合的に考慮して判断することが必要です。
注１当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継 続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の 程度等
■ また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の 受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行う ことも重要です。
（２）６つの類型とパワハラに該当する例、該当しない例
典型的なパワハラの類型は以下の６つです。
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個への侵害
６つの類型は限定列挙ではありませんので、これに該当しない場合でもパワハラだと認められるケ ースがある点には注意が必要です。
パワハラにあたるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準としつつ、労働者の属性や心身の状況、 行為者との関係などさまざまな角度から総合的に判断されるべきものとされています。
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代表的な言動の類型 |
該当すると考えられる例 |
該当しないと考えられる例 |
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(1) 身体的な攻撃 （暴行・傷害） |
① 殴打、足蹴りを行う ② 相手に物を投げつける |
① 誤ってぶつかる |
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(2) 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひ どい暴言） |
① 人格を否定するような言動を行う。相手 の性的指向・性自認に関する侮辱的な 言動を含む ② 業務の遂行に関する必要以上に長時 間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ③ 他の労働者の面前における大声での威 圧的な叱責を繰り返し行う ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような 内容の電子メール等を、当該相手を含 む複数の労働者宛てに送信する |
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一 定程度強く注意をする ② その企業の業務の内容や性質等 に照らして重大な問題行動を行っ た労働者に対して、一定程度強く注意をする |
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(3) 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） |
① 自身の意に沿わない労働者に対して、 仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔 離したり、自宅研修させたりする ② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる |
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する ② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰さ せるために、その前に、一時的に別 室で必要な研修を受けさせる |
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(4) 過大な要 求 （業務上明らかに不要なこと や遂行不可能なことの強 制・仕事の妨害） |
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過 酷な環境下での勤務に直接関係のない 作業を命ずる ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わ ないまま到底対応できないレベルの業績 目標を課し、達成できなかったことに対し 厳しく叱責する ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑 用の処理を強制的に行わせる |
①労働者を育成するために現状より も少し高いレベルの業務を任せる ② 業務の繁忙期に、業務上の必要 性から、当該業務の担当者に通常 時よりも一定程度多い業務の処理 を任せる |
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(5) 過小な要求 （業務上の合理性なく能力 や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕 事を与えないこと） |
① 管理職である労働者を退職させるため、 誰でも遂行可能な業務を行わせる ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせの ために仕事を与えない |
① 労働者の能力に応じて、一定程度 業務内容や業務量を軽減する |
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(6) 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入 ること） |
① 労働者を職場外でも継続的に監視した り、私物の写真撮影をしたりする ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、 不妊治療等の機微な個人情報につい て、当該労働者の了解を得ずに他の労 働者に暴露する |
① 労働者への配慮を目的として、労 働者の家族の状況等についてヒア リングを行う ② 労働者の了解を得て、当該労働 者の機微な個人情報（左記）に ついて、必要な範囲で人事労務部 門の担当者に伝達し、配慮を促す |
２．事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。
（１）事業主の責務
①職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラス メント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
②その雇用する労働者が他の労働者注２に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必 要な配慮を行うこと
③事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者注２に 対する言動に必要な注意を払うこと
（２）労働者の責務
①ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(注２)に対する言動に注意を払うこと ②事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
注２ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
３．パワハラ防止法で事業主に義務づけられる措置
パワハラ指針では事業主が講ずべき措置を次のように定めています。
（１）社内方針の明確化と周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・ 啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に 周知・啓発すること
<例>・社内報、社内ホームページなどに「パワハラを行ってはならない」と明記し、発生原因や 背景、トラブル事例なども併せて紹介する
・社内方針やパワハラの発生原因・背景を理解させるための研修や講習、説明会などを行う
（２）相談に適切に対応するための体制づくり
①相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
②相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること <例>・相談に対応する担当者を決める、相談への対応を弁護士などへ外部委託する ・相談窓口の担当者が適切に対応できるよう、担当者へ対する研修の実施や人事部との連携 を整える
（３）パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
事業主はパワハラについて労働者から相談があった際には、次の措置を講じる必要があります。 ①事実関係を迅速かつ正確に把握する
②事実関係が確認できた場合にはパワハラを受けた被害者に対する配慮措置を行う （例：休暇を与える、必要な補償をするなど）
③事実関係が確認できた場合には加害者に対する必要な措置を行う
（例：注意、配置転換、懲戒処分など）
④ 再発防止に向けて、改めて事業主の方針を周知・啓発するなどの措置を行う
（４）そのほか併せて講ずべき措置
上記(1)～(3)までの措置を行う際には、併せて次の措置も実施する必要があります。 ①相談者や相談を受けた者、行為者、目撃者などの第三者のプライバシー(注３)を保護するために必要 な措置と労働者への周知
注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含みます
②労働者が相談したことや相談された者が調査したことなどを理由として、解雇・降格その他不利 益な取り扱いをしないように定め、労働者に周知・啓発すること
４．パワハラ防止法の対象となる範囲
パワハラ防止法の適用を受ける職場や労働者の範囲は次の通りです。
（１）職場の範囲とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所 であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは 「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か 任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
- 「職場」の例
・出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む） 等
（２）労働者の範囲
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、 事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派 遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
業務委託をする個人事業主やインターンシップの学生、求職者などは労働者の範囲に含まれません。 しかし、パワハラ防止法の趣旨に照らし、これらの人に対しても注意や配慮をすることが望ましいと されています。労働者と同様の方針を示し、実際にパワハラがあった場合には同じく必要な対応をするのがよいでしょう。
（３）パワハラ防止法に違反した場合の罰則
パワハラそのものに罰則規定が設けられているわけではありませんが、厚生労働大臣による助言・ 指導および勧告の対象となり、勧告に従わない企業名の公表もあります。措置義務が定められている 以上、従業員から「相談先がない」「相談しても何もしてくれなかった」などの通報があれば助言・指 導・勧告の対象となることは十分に考えられます。
今回の法改正でパワハラそのものへの罰則規定は見送られましたが、今後の改善状況などによって は罰則が設けられる可能性はあります。また、パワハラが暴行罪や脅迫罪など刑法に規定された犯罪 の成立要件を満たして有罪になった場合には、行為者には罰則が適用されます。
５．事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取 り組みの内容
「２．事業主・労働者の責務」の趣旨から、事業主は、責務規定で明示されている他の労働者（他 の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む）に対する言動のみならず、労働者以外の者に対する言 動についても、その雇用する労働者が注意を払うよう配慮するとともに、事業主自身や労働者もその 言動に注意を払うよう努めることが望ましいものです。
事業主は、その雇用する労働者以外の者(注４)に対する言動についても、以下の取り組みを行うことが 望ましいため、積極的に対応を進めましょう。
注４ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個⼈事業主などのフリー ランス、インターンシップを行っている者、教育実習生等）
＜望ましい取り組み＞
（１）雇用管理上の措置として職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際 に、これらの者に対する言動についても同様の方針を示すこと。
（２）これらの者から職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を踏まえ て、「雇用管理上講ずべき措置」を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること。
６．事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの 著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取り組み
事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあ っては、その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい 暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇 用管理上の配慮として、例えば、下記の（１）及び（２）の取り組みを行うことが望ましいもの
とさ れています。
また、（３）のような取り組みを行うことも、その雇用する労働者が被害を受けることを防止する上 で有効と考えられます。
＜望ましい取り組み＞
（１）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
① 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
② ①の相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。 ・併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定 め、労働者に周知・啓発すること。
（２）被害者の配慮のための取り組み
・相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著 しい迷惑
（３）他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被 害を防止するための取り組み
・他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為への対応に関する マニュアルの作成や研修の実施等の取り組みを行うこと。
７．相談・苦情への対応の流れの例
○厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
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